Comment gérer les objections de vente en 6 étapes

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Beaucoup de vendeurs considèrent les objections comme une mauvaise chose, mais cela manque de vue d'ensemble. Si une perspective soulève une objection, ce n'est pas nécessairement négatif. À tout le moins, la perspective est suffisamment intéressée pour engager une conversation avec vous, au lieu de sourire poliment et de dire «Non merci».

En fait, le fait que quelqu'un soulève une préoccupation signifie que vous avez une chance de trouver une réponse à sa question. Les personnes totalement indifférentes à l’achat de votre produit ne perdraient pas leur temps à s’y opposer. Ou des perspectives totalement indifférentes passeront votre présentation en silence (les bras croisés), puis vous renverront. En tant que vendeur, vous savez probablement déjà que le langage corporel des bras croisés se traduit par «la porte est fermée, restez à l’écart».

Lorsque vous entendez une objection, l’important est d’y répondre immédiatement, de manière approfondie et professionnelle. Si vous ne résolvez pas l'objection spécifique, le prospect ne pourra plus avancer dans le processus de vente. Et quoi que vous fassiez, ne prenez pas son objection personnellement.

Il existe six stratégies simples pour vous aider à rester professionnel et à résoudre l'objection de la perspective.

Écoutez l'objection avant de la manipuler

Ne sautez pas sur la perspective dès qu’il ou elle dit: «Mais qu’en est-il. «Donnez à la personne une chance d'expliquer le problème avec précision. Et ne vous contentez pas d'écarter la perspective. Écoutez plutôt activement le message transmis.

Les experts en communication disent que vous devriez écouter 80% du temps et parler 20% du temps. Il est également important de valider vos compétences d'écoute en faisant une déclaration claire et appropriée à la perspective pour montrer que vous écoutiez. Par exemple, si la perspective a indiqué que plusieurs de ses fonctionnalités étaient des choses dont elle n’avait pas besoin, vous répondez: «Dites-moi quels fonctionnalités et avantages fonctionneraient mieux pour vous. Nous avons peut-être un modèle différent qui répond mieux à vos besoins. »

Dites-le à la perspective

Lorsque vous êtes certain que la perspective est terminée, regardez un instant pensif, puis répétez l'essentiel de ce qu'ils ont dit. Dites quelque chose comme: «Je vois que vous vous inquiétez des coûts de maintenance. Est-ce le cas? »Cela montre que vous étiez à l'écoute et donne à la perspective l'occasion de se mettre d'accord ou de clarifier. Si le client potentiel répond: «Ce qui me préoccupe, ce n'est pas tant le coût que le temps d'indisponibilité», vous pouvez alors résoudre (espérons-le résoudre) ce problème.

Explorez le raisonnement

Parfois, les premières objections ne sont pas la véritable préoccupation de la perspective. Par exemple, de nombreux prospects ne veulent pas admettre qu’ils n’ont pas assez d’argent pour acheter votre produit et vont donc soulever toute une série de problèmes. Avant de vous lancer dans la réponse à une objection, essayez cette stratégie: posez quelques questions exploratoires, telles que: «Le temps d'arrêt du produit a-t-il été un gros problème pour vous? Comment cela vous a-t-il affecté dans le passé? »Dessinez un peu la perspective, en leur laissant le temps d'aborder la question de l'argent. Plus vous vous engagez avec la perspective, plus elle deviendra confortable et plus elle s'ouvrira à vous.

En fin de compte, vous pourrez également proposer plusieurs solutions, notamment fournir un financement, développer un plan de paiement, expliquer le retour sur investissement ou discuter de la valeur.

Répondez à l'objection

Une fois que vous comprenez parfaitement l'objection, vous pouvez y répondre. Un client qui soulève une objection exprime sa peur. Votre tâche la plus importante à ce stade est d’atténuer cette peur. Si vous avez une histoire spécifique, telle qu'un exemple d'un client existant, partagez-la. Si vous avez des statistiques concrètes ou un article d'actualité, partagez-les. Des faits concrets, et quelque chose que le client peut consulter en ligne, rendront votre réponse plus authentique.

Revenez avec le prospect

Prenez un moment pour confirmer que vous avez pleinement répondu à l'objection du prospect. Habituellement, cette étape est aussi simple que de dire «Cela a-t-il un sens?» Ou «Ai-je répondu à toutes vos préoccupations?» S'ils répondent par l'affirmative, vous pouvez passer à l'étape suivante. S'ils semblent hésiter ou agir avec incertitude, cela signifie que vous n'avez peut-être pas complètement résolu leurs problèmes. Si cela se produit, revenez à une étape précédente et réessayez. Mais, ne soyez pas timide à ce sujet. Dites simplement: «Revenons un instant en arrière et voyons si nous pouvons éclaircir toutes vos préoccupations.»

Rediriger la conversation

Ramenez la perspective dans le processus de vente. Si vous êtes au milieu de votre présentation lorsque le prospect soulève son objection, résumez-le rapidement, une fois que vous y avez répondu, de quoi vous parliez avant de poursuivre. Si vous avez terminé votre argumentaire, vérifiez si le client potentiel a d'autres objections, puis commencez à conclure la vente.

La bonne nouvelle est que les objections ne sont pas un signe de rejet. Les gens veulent se sentir bien dans leurs achats, qu'ils soient professionnels ou personnels. Ils veulent être sûrs d'avoir pris la bonne décision. Parfois, une objection est vraiment la perspective en disant: "Dis-moi pourquoi ton produit est si génial, afin que je puisse me sentir bien avec mon achat."

Premier et deuxième plans de leçon ESL de l'examen conditionnel

Anglais en seconde langue

La capacité de spéculer sur des situations devient plus importante à mesure que les élèves progressent. Les étudiants auront probablement appris des formes conditionnelles lors de cours de niveau intermédiaire, mais pourront rarement les utiliser lors de conversations. Cependant, les déclarations conditionnelles sont une partie importante de la fluidité. Cette leçon vise à aider les élèves à mieux reconnaître la structure et à l’utiliser plus fréquemment dans les conversations.

Objectif: améliorer la reconnaissance des première et deuxième formes conditionnelles utilisées dans les déclarations conditionnelles, tout en vérifiant les structures de manière inductive.

Activités: lire un court texte préparé contenant les première et deuxième formes conditionnelles, s'exprimer et répondre aux questions conditionnelles générées par les étudiants, rédiger et élaborer des questions structurellement correctes à l'aide des première et deuxième conditions.

Niveau: intermédiaire

Contour:

Demandez aux élèves d’imaginer la situation suivante: Vous êtes arrivé à la maison tard dans la nuit et vous vous rendez compte que la porte est ouverte sur votre appartement. Qu'est-ce que tu ferais? Actualisez la conscience des élèves concernant le conditionnel dans cette partie introductive détendue de la leçon.
Demandez aux élèves de lire des extraits préparés à l’aide de conditions.
Demandez aux élèves de souligner toutes les structures conditionnelles.
En groupes, les élèves complètent une activité à compléter basée sur la lecture précédente.
Corrigez les feuilles de calcul en petits groupes. Déplacez-vous dans la pièce pour aider les étudiants à corriger.
Passez en revue les corrections en classe.
Répondez à leurs questions éventuelles sur les première et deuxième structures conditionnelles à ce stade.
En groupes, demandez aux élèves de préparer deux situations de type «Et si» sur une feuille de papier séparée. Demandez aux étudiants d’employer les premier et deuxième conditionnels.
Demandez aux élèves d’échanger leurs situations préparées avec un autre groupe.
Les élèves de chaque groupe discutent du «et si. »Situations. Déplacez-vous dans la classe et aidez les étudiants - en vous concentrant particulièrement sur la production correcte des première et deuxième formes conditionnelles.

Pratiquez la structure de formulaire conditionnel avec cette feuille de calcul de formulaire conditionnel réel et irréel offrant une révision rapide et des exercices pratiques. La feuille de travail conditionnelle passée se concentre sur l'utilisation du formulaire dans le passé. Les enseignants peuvent également utiliser ce guide pour apprendre à enseigner les conditionnels.

Exercice 1: Procédures d'urgence

Instructions: Soulignez toutes les structures conditionnelles avec 1 (première conditionnelle) ou 2 (seconde conditionnelle).

Si vous consultez le document, vous trouverez tous les numéros de téléphone, adresses et autres informations nécessaires. Si Tom était là, il m'aiderait pour cette présentation. Malheureusement, il n'a pas pu venir aujourd'hui. OK, commençons: le sujet d'aujourd'hui est d'aider les clients dans les situations d'urgence. Notre réputation serait pire si nous ne gérons pas bien ces situations. C'est pourquoi nous aimons revoir ces procédures chaque année.

Si un invité perd son passeport, appelez immédiatement le consulat. Si le consulat n'est pas à proximité, vous devrez aider le client à se rendre au consulat approprié. Ce serait formidable si nous avions plus de consulats ici. Cependant, il y en a aussi quelques-uns à Boston. Ensuite, si un client a un accident qui n’est pas si grave, vous trouverez le kit de premiers secours sous le bureau de la réception. Si l'accident est grave, appelez une ambulance.

Parfois, les clients doivent rentrer chez eux de façon inattendue. Si cela se produit, l’invité peut avoir besoin de votre aide pour organiser son voyage, prendre un nouveau rendez-vous, etc. Faites tout ce que vous pouvez pour rendre cette situation aussi facile à gérer que possible. En cas de problème, l’invité s’attendra à ce que nous puissions gérer n’importe quelle situation. C'est notre responsabilité de s'assurer à l'avance que nous le pouvons.

Exercice 2: Vérifiez votre compréhension

Directions: Complétez les blancs avec la bonne moitié manquante de la phrase

vous devrez aider l'invité à se rendre au consulat approprié
vous trouverez tous les numéros de téléphone, adresses et autres informations nécessaires
l'invité s'attend à ce que nous puissions gérer n'importe quelle situation
si nous ne gérons pas bien ces situations
Si Tom était là
Si ça arrive
Si un invité perd son passeport
appelle une ambulance

Si vous consultez le document, _____. _____, il m'aiderait avec cette présentation. Malheureusement, il n'a pas pu venir aujourd'hui. OK, commençons: le sujet d'aujourd'hui est d'aider les clients dans les situations d'urgence. Nous aurions certainement une pire réputation _____. C'est pourquoi nous aimons revoir ces procédures chaque année.

_____, appelez le consulat immédiatement. Si le consulat n'est pas à proximité, _____. Ce serait formidable si nous avions plus de consulats ici. Cependant, il y en a aussi quelques-uns à Boston. Ensuite, si un client a un accident qui n’est pas si grave, vous trouverez le kit de premiers secours sous le bureau de la réception. Si l'accident est grave, _____.

Parfois, les clients doivent rentrer chez eux de façon inattendue. ______, l’invité pourrait avoir besoin de votre aide pour organiser son voyage, pour fixer un nouveau rendez-vous, etc. Faites tout votre possible pour rendre cette situation aussi facile à gérer que possible. S'il y a un problème, _____. C'est notre responsabilité de s'assurer à l'avance que nous le pouvons.

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Les travaux manuels peuvent toujours être étrangement intimidants: les travaux de blogues peuvent faire l’objet de toutes les gloires, mais utiliser le pouvoir d’un pratique vraiment étonnant change la vie. Heureusement, nous avons rassemblé des experts du sexe pour leur expliquer exactement quoi faire.

1. C'est tout mental. Jacqui Oliver, consultante en relations psycho-sexuelles, lui dit de commencer par lui faire imaginer les trucs chauds et lourds qui vont s’écrouler. N'ayez pas peur de parler sale! Entrer dans le bon état d'esprit peut transformer la deuxième base d'un arrêt sur le chemin du sexe vers la destination réelle.

2. Tenez-le fermement. Oliver dit de faire une forme de «V» avec votre pouce et votre index pour soutenir la base de son pénis et ajouter une légère pression vers le bas. Cela maintient son pénis en place lorsqu'il devient érigé pour qu'il ne «rebondisse» pas trop.

3. Étirez-le. Appliquez un peu de lubrifiant dans votre autre main et étirez lentement la longueur de son pénis avec votre autre main (votre pouce devrait être dirigé vers le bas vers ses boules). Une fois que votre main lubrifiée approche du haut de son pénis, vous pouvez lever votre main d'appui et répéter le même étirement lent. Répétez l'opération jusqu'à ce que vous soyez tous les deux impressionnés par la dextérité de votre main.

4. Utilisez vos doigts. Bien sûr, cela s'appelle un travail manuel, mais utiliser vos doigts pour créer un toucher délicat peut être très stimulant et inattendu. Antonia Hall, psychologue et experte en relations, suggère d'utiliser les doigts et la lubrification pour glisser de haut en bas de son axe.

5. Gardez un œil sur ses points sucrés. Hall explique que le frein (sous le bout de son pénis), le périnée (la zone située juste sous ses couilles) et la base de son pénis sont trois points sensibles auxquels il faut prêter une attention particulière. Vous voulez vous assurer de stimuler ces zones en quelque sorte.

6. Demandez à votre partenaire! Jennifer Rahner, une éducatrice sexuelle, affirme que regarder son partenaire se toucher et lui demander ce qu'il aime est le moyen le plus efficace de devenir un pro du pratique. Que votre partenaire préfère beaucoup de lubrifiant ou juste un peu (les gars non circoncis aiment parfois la stimulation sans lubrifiant, dit Rahner), ou s'il aime un toucher léger ou un toucher ferme, la meilleure façon de le savoir est de demander.

7. Lire leurs signaux. Ce n’est pas parce que vous leur avez demandé ce qu’ils aiment, que vous pouvez vous écarter et téléphoner jusqu’à ce qu’il atteigne son point culminant. Vous voudrez également faire très attention à son langage corporel lors de la stimulation. «Écoutez le corps de votre partenaire - leur souffle, leurs bruits, leur façon de bouger», dit Rahner. "Ceux-ci peuvent tous montrer des signes que vous êtes sur la bonne voie."

8. Libérer une main. Emily Morse, docteur en sexualité humaine et animatrice du podcast Sex with Emily, explique. D'abord, vous aurez besoin d'un très bon lubrifiant à base de silicone car cela signifie plus de mouvement, plus de lubrifiant. Morse recommande SKYN Maximum Performance, un produit à base de silicone durable. Nous sommes également de grands fans du lubrifiant Lelo, car il offre une sensation AF de luxe et est présenté dans la plus belle bouteille de tous les temps. Une fois que vous êtes suffisamment lubrifié, essayez de ramener votre main de la base de son manche de haut en bas sur sa tête, en la pressant doucement sur sa tête, puis en redescendant. N'hésitez pas à utiliser votre autre main pour vous stimuler et vous proposer un spectacle.

Faire face à de mauvaises performances

Manque de capacité ou faible motivation?

Pour chaque centaine de personnes piquant les branches d'un arbre malade, un seul s'abaissera pour inspecter les racines. - Proverbe chinois.

Les membres individuels de votre équipe ont-ils des performances inférieures à celles que vous espériez? Si tel est le cas, ce proverbe peut revêtir une grande importance. Pour déterminer la cause du problème de performances, vous devez aller à la racine du problème.

Mais comme les performances des employés affectent les performances organisationnelles, nous avons tendance à rechercher une solution rapide. Un cours de formation aiderait-il Ted? Ou devriez-vous le déplacer dans un rôle différent?

Ces types de solutions se concentrent largement sur la capacité de la personne effectuant le travail. La performance dépend toutefois à la fois de la capacité et de la motivation.

Performance = Capacité x Motivation

La capacité est l'aptitude de la personne, ainsi que la formation et les ressources fournies par l'organisation.
La motivation est le produit du désir et de l'engagement.

Une personne ayant une motivation de 100% et une capacité de performance de 75% peut souvent atteindre des performances supérieures à la moyenne. Mais un travailleur avec seulement 25% de capacités ne pourra pas atteindre le type de performance que vous attendez, quel que soit son niveau de motivation.

Dans cet article et dans la vidéo ci-dessous, nous verrons comment vous pouvez améliorer les capacités et la motivation de votre équipe pour en tirer le meilleur parti.

Cliquez ici pour voir une transcription de cette vidéo.

C’est pourquoi le recrutement et le jumelage d’emplois sont des éléments essentiels de la gestion de la performance. Assurez-vous d'évaluer correctement les capacités pendant le processus de sélection. La formation peut certainement améliorer les lacunes mineures. Cependant, la plupart des organisations ne disposent ni du temps ni des ressources nécessaires pour remédier aux lacunes importantes.

Diagnostiquer une mauvaise performance

Donc, avant de pouvoir réparer de mauvaises performances, vous devez en comprendre la cause. Est-ce que cela vient d'un manque de capacité ou d'une faible motivation?

Des diagnostics incorrects peuvent conduire à beaucoup de problèmes plus tard. Si vous pensez qu'un employé ne fait pas assez d'effort, vous exercerez probablement une pression accrue sur lui. Mais si le vrai problème est la capacité, alors une pression accrue ne peut qu'aggraver le problème.

Une faible capacité peut être associée aux facteurs suivants:

Tâches trop difficiles.
Faible aptitude, compétences et connaissances individuelles.
Preuve d'un effort soutenu, malgré une performance médiocre.
Manque d'amélioration avec le temps.

Les personnes peu aptes ont peut-être été mal associées à des emplois. Ils ont peut-être été promus à un poste trop exigeant pour eux. Ou peut-être qu’ils n’ont plus le soutien qui les avait précédemment aidés à bien performer.

Améliorer la capacité

Il existe cinq moyens principaux de surmonter les problèmes de performances liés à un manque de capacité. Pensez à les utiliser dans cette séquence, qui commence par le moins intrusif:

Assurez-vous de répondre à chacune de ces interventions lors d'entretiens de performance individuels avec les employés.

1. réapprovisionnement

Concentrez-vous sur les ressources fournies pour faire le travail. Les employés ont-ils ce dont ils ont besoin pour bien performer et répondre aux attentes?

Demandez-leur des ressources supplémentaires dont ils pensent avoir besoin.
Écoutez les points de frustration.
Notez où les employés signalent que le soutien est insuffisant.
Vérifiez les revendications avec votre propre enquête. Les gens blâment souvent les sources externes pour leur piètre performance avant d’admettre leur faute.

C’est une première étape très efficace pour améliorer les performances. Cela indique aux membres de votre équipe que vous êtes intéressé par leur point de vue et que vous êtes prêt à apporter les changements nécessaires.

Prov> aux membres de l'équipe. Explorez avec eux s'ils possèdent les compétences requises pour faire ce qui est attendu. Étant donné le rythme des changements technologiques, il est facile pour les compétences des personnes de devenir obsolètes.

Cette option reconnaît la nécessité de fidéliser les employés et de maintenir leurs compétences à jour. Vous pouvez proposer différents types de recyclage:

Séminaires de formation avec des prestataires internes ou externes.
Formation assistée par ordinateur (CBT).
Exercices de simulation.
Cours collégiaux ou universitaires subventionnés.

Le réapprovisionnement et le recyclage permettent souvent de remédier aux problèmes de performances. Les personnes et les organisations risquent de sombrer dans des ornières et de ne pas reconnaître ces problèmes jusqu'à ce que les performances médiocres les soulignent enfin.

Lorsque ces deux premières mesures ne suffisent pas, envisagez de remettre le travail à la place de la personne. Y a-t-il des parties du travail qui peuvent être réaffectées?

Analyser l'indiv>.)

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4. Réaffecter

Lorsque réviser ou réaménager le travail ne change pas la situation, envisagez de réaffecter le médiocre. Les réaffectations de tâches typiques peuvent réduire les exigences du rôle en réduisant les besoins suivants:

Responsabilité.
Connaissance technique.
Compétences interpersonnelles.

Si vous utilisez cette option, assurez-vous que le travail réaffecté est toujours stimulant et stimulant. Pour que cette stratégie soit couronnée de succès, n'utilisez jamais la rétrogradation comme tactique de punition au sein de votre organisation. Rappelez-vous que la performance de l'employé n'est pas intentionnellement médiocre - il ou elle n'a tout simplement pas les compétences requises pour le poste.

En dernier recours, vous devrez peut-être laisser l'employé partir. Parfois, il n'y a aucune possibilité de réaffectation, et le réaménagement ne convient pas à l'organisation. Dans ces cas, la meilleure solution pour toutes les personnes impliquées est que l'employé trouve un autre travail. Vous devrez peut-être tenir compte des conditions et restrictions contractuelles. Cependant, à long terme, cela pourrait être la meilleure décision pour toute votre équipe.

N'oubliez pas qu'il est potentiellement préjudiciable de conserver un employé peu performant après avoir épuisé toutes les options disponibles:

Vous allez ennuyer les autres membres de votre équipe, qui devront peut-être travailler plus fort pour «porter» le médiocre artiste.
Vous pouvez faire croire aux autres que vous êtes prêt à accepter la médiocrité - ou, pire, la sous-performance.
Vous pourriez perdre un temps précieux et des ressources qui pourraient être mieux utilisées ailleurs.
Vous pouvez signaler que certains employés méritent un traitement préférentiel.
Vous risquez de compromettre l'idée de trouver la meilleure personne pour le poste.

Améliorer la motivation

Parfois, une performance médiocre trouve son origine dans une motivation faible. Dans ce cas, vous devez travailler en étroite collaboration avec l'employé pour créer un environnement motivant dans lequel travailler. Trois interventions clés peuvent améliorer la motivation des personnes:

Fixer des objectifs de performance.
Fourniture d'une assistance à la performance.
Fourniture de commentaires sur les performances.

1. Objectifs de performance

L'établissement d'objectifs est un aspect bien reconnu de l'amélioration des performances. Les employés doivent comprendre ce que l'on attend d'eux et s'entendre sur ce qu'ils doivent faire pour s'améliorer. Pour une explication détaillée du processus d'établissement d'objectifs, consultez nos articles sur l'établissement d'objectifs, les règles d'or d'établissement d'objectifs et la théorie d'établissement d'objectifs de Locke.

2. Assistance à la performance

Une fois que vous avez défini les objectifs appropriés, aidez le membre de votre équipe à réussir en procédant comme suit:

Évaluez régulièrement les capacités de l'employé et prenez des mesures si elles font défaut.
Prov>

Inconvénients> comme moyen d'encourager les employés à améliorer leurs performances.

3. Commentaires sur les performances

Les gens ont besoin de commentaires sur leurs efforts. Ils doivent savoir où ils se situent par rapport à la performance actuelle et aux attentes à long terme. Lorsque vous fournissez des commentaires, gardez à l'esprit l'importance de ce qui suit:

Rapidité - Donnez votre avis dès que possible. Cela lie le comportement à l'évaluation.
Ouverture et honnêteté - Assurez-vous que les commentaires sont exacts. Évitez les messages contradictoires ou de parler de la personne plutôt que de la performance. Cela dit, fournissez des commentaires à la fois positifs et négatifs afin que les employés puissent commencer à vraiment comprendre leurs forces et leurs faiblesses.
Récompenses personnalisées - Une grande partie de la rétroaction implique des récompenses et une reconnaissance. Assurez-vous que votre entreprise dispose d'un système qui reconnaît les succès des employés.

Pour ce faire, assurez-vous de rencontrer régulièrement l’employé afin de pouvoir suivre les progrès et fournir des informations en retour.

Création d'un plan d'amélioration des performances

Alors, comment faites-vous cela dans la pratique? C'est là que vous devez développer un plan d'amélioration des performances. Armés des stratégies que nous avons examinées, vous devez d’abord évaluer le problème de performance auquel vous êtes confronté:

Avez-vous discuté avec la personne de ce qu’elle pense être le problème?
Avez-vous évalué le système de motivation de votre organisation? Faites-vous tout votre possible pour reconnaître et récompenser les contributions des personnes?
Etes-vous en train de récompenser les choses que vous voulez réellement faire?
Avez-vous des réunions régulières de définition des objectifs et de développement avec les membres de votre équipe?
Aidez-vous votre peuple à maintenir ses compétences à jour?

À partir de là, il est important que les employés et vous discutiez et conveniez d’un plan d’amélioration des performances. Notez ce que vous avez convenu, ainsi que les dates auxquelles les objectifs doivent être atteints. Suivez ensuite les progrès avec le membre de l’équipe et utilisez les techniques dont nous avons parlé plus haut pour accroître la motivation et traiter les problèmes liés aux capacités.

Reconnaître que pour réussir, les actions nécessaires pour combler les lacunes en compétences nécessitent une grande motivation de la part de l'employé. Les deux causes de performances médiocres - manque d'aptitude et faible motivation - sont inextricablement liées, et la fixation d'objectifs, le retour d'informations et un environnement de travail positif sont des conditions nécessaires pour améliorer les deux.

Points clés

Vous devez comprendre la racine d'un problème de performance avant de pouvoir y remédier complètement. La capacité et la motivation vont ensemble pour avoir un impact sur la performance, et les efforts les plus réussis d'amélioration de la performance combinent des stratégies pour améliorer chacune. Cela crée un environnement positif dans lequel les personnes se sentent soutenues pour atteindre leur potentiel de performance. et se sentir valorisé, sachant que l’organisation souhaite trouver une solution adaptée à leurs capacités.

Parfois, vos interventions peuvent ne pas suffire à sauver la situation. Tant que vous avez fait de votre mieux pour améliorer les performances et que vous avez épuisé toutes vos options, vous pouvez être sûr de prendre la bonne décision si vous avez besoin de laisser quelqu'un partir.

Avant de vous engager dans cette voie, essayez toutefois les stratégies décrites dans cet article et créez un environnement de travail propice pour vos employés - un environnement dans lequel leurs capacités sont utilisées à fond, et où de bonnes techniques de motivation sont régulièrement utilisées.

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